介護職は育休・産休を取得できる？休業中の収入や仕事復帰後の働き方を解説

「介護職は育休が取れるの？」と心配な方もいるのではないでしょうか？条件を満たせば、介護職も育休を取得することが可能です。この記事では、産休・育休制度の概要や、休業中にもらえるお金の種類を解説します。介護職が産休・育休を取得するまでの流れやメリット、仕事復帰する際のポイントもご紹介。復帰後の働き方の変化にも触れているので、介護職の産休・育休について知りたい方は、参考にしてください。

目次

介護職は産休・育休を取れる？

産休・育休は法律で定められた制度なので、条件を満たす労働者は、職種に関わらず請求する権利があります。そのため、介護職の方も、出産・育児のために休業することが可能です。

産休・育休はともに法律で定められた制度ですが、産休は「労働基準法」、育休は「育児・介護休業法（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律）」が根拠法という違いがあります。

産休・育休の詳しい取得条件や期間を、以下で確認してみましょう。

産休（産前産後休業）とは

産休（産前産後休業）とは、出産を迎える労働者が、出産前と出産後に取れる休暇です。

産休を取る条件

e-Gov法令検索の「労働基準法 第65条」によると、産休は6週間以内に出産する予定の職員に適用されます。勤務期間などの条件はなく、就職・転職したばかりでも取得可能です。
なお、産前休業を取るかどうかは本人の意思で決められるので、希望しない場合は出産日ぎりぎりまで働く選択もできます。

産休の期間

産前休業は、出産予定日の6週間前から取得できます。多胎妊娠（双子や三つ子など）の場合は、予定日の14週間前から取得することが可能です。

前述したように産前休業の取得は任意ですが、使用者は産後休業を与える義務があるので、産後は希望してもすぐに働けません。産後休業の期間は出産後8週間が原則です。ただし、本人の希望があり医師が仕事をしても問題ないと判断した場合のみ、産後6週間が経過すれば就業できます。

育休（育児休業）とは

育休（育児休業）とは、原則として1歳に満たない子どもを養育する労働者が取れる休暇です。

育休を取る条件

e-Gov法令検索の「育児・介護休業法第5条」によると、育休を取得する条件は次のように規定されています。

労働者は、その養育する一歳に満たない子について、その事業主に申し出ることにより、育児休業（第九条の二第一項に規定する出生時育児休業を除く。以下この条から第九条までにおいて同じ。）をすることができる。ただし、期間を定めて雇用される者にあっては、その養育する子が一歳六か月に達する日までに、その労働契約（労働契約が更新される場合にあっては、更新後のもの。第三項、第九条の二第一項及び第十一条第一項において同じ。）が満了することが明らかでない者に限り、当該申出をすることができる。

引用：e-Gov法令検索「育児・介護休業法第5条」

産休は出産をする女性のみが対象ですが、育休は性別を問わず対象となります。法的に育休を取得する権利があるのは、育休取得後も勤務先との雇用関係が継続される可能性がある方です。

無期雇用の職員は、基本的には入社1年未満でも育休を取得できます。しかし、「入社1年未満の職員は育休の対象に含めない」という労使協定を結んでいる場合は、育休を取得できない可能性があるので注意しましょう。

有期雇用の職員の場合、子どもが1歳6ヶ月になるまでに契約が満了することが明らかでなければ、育休を取得できます。雇用契約の期間が短くても、契約更新の可能性が示されている場合は対象になる可能性が高いでしょう。

使用者は、労働者が申請した場合は育休の取得を拒否できません。ただし、育休の取得は任意なので、条件に当てはまっていても本人が希望しない場合は、取得しないことも可能です。

育休の期間

法律で育休取得の権利が認められている期間は、子どもの1歳の誕生日の前日までです。出産した女性は、産休終了日の翌日から育休を取得でき、その他の養育者は子どもが生まれた日から育休を取得できます。
なお、保育園に入園できないなどの特別な事情がある場合は、育休を6ヶ月～1年延長できるようです。

派遣社員やアルバイトも産休や育休を取れる

産休は派遣社員やアルバイトの方も取得でき、雇用形態は問われません。育休も、前述した要件を満たせば、雇用形態に関係なく取得可能です。自身が育休の取得対象か分からない場合、労務担当者や直属の上司に確認すると良いでしょう。

産休・育休中の収入は？手当や給与が出る？

介護職として働く方が産休・育休を取る際に気になるのは、休業中の収入についてではないでしょうか？安心して出産や育児を行うために、産休・育休中のお金の事情を把握しておきましょう。

産休・育休中は基本的に給与は出ない

勤め先の介護施設によって給与の規定は異なりますが、産休・育休中は給与を支給しない職場が多いでしょう。
給与が出ない代わりに、健康保険の「出産手当金」や、雇用保険の「育児休業給付金」など公的な給付金が支給されます。そのため、給与が支給されなくても、収入が全くなくなるわけではありません。

産休・育休中のボーナスは評価期間による

ボーナスには支給額を決めるための「評価期間」が設定されています。評価期間中に働いていた場合は、産休・育休中でもボーナスが支給される可能性があるでしょう。
反対に、産休・育休を取っていて、評価期間に全く働いていない場合は、基本的にボーナスは支給されないようです。

なお、ボーナスに関するルールは職場ごとに異なります。休業中にボーナスがもらえるかどうか気になる方は、事前に上司に確認するか、就業規則を見直すのがおすすめです。

健康保険加入者は出産育児一時金・出産手当金をもらえる

産休・育休中は給与がゼロになることが想定されますが、出産した女性には社会保険の手当が支給されます。出産後に支払われる「出産育児一時金」「出産手当金」について、以下にまとめました。

出産育児一時金とは

健康保険や国民健康保険に加入している方（扶養されている方も含む）は、出産育児一時金の支給対象です。日本は国民皆保険制度のため、基本的に日本で暮らしている方は出産育児一時金の対象になるでしょう。

出産育児一時金とは、出産後に一律で支給されるお金で、出産の経済的な負担を抑えることを目的としています。厚生労働省の「出産育児一時金等について」によると、出産育児一時金の支給額は子ども一人につき原則50万円です（2026年3月時点）。

出産手当金とは

勤務先の健康保険に加入していている方が出産した場合、出産一時金に加えて出産手当金も受給できます。出産手当金とは、産休中に支給されるお金です。

出産手当金は、産休取得により給与が出ない期間の生活保障が目的なので、健康保険の被保険者であることが条件。ご家族の扶養に入っている方や、国民健康保険に加入している方は対象外です。

出産手当金の支給額は、産休取得以前1年間の給与をもとに算出されます。具体的には、1日分の給与の3分の2程度が、休業した日数分支給されるようです。
出産手当金の対象となる期間は、出産日の42日前（多胎妊娠では98日前）から、出産日の56日後までで、産休の期間と共通しています。出産が予定日より前後した場合も、「出産日の56日後まで」が対象となるので、支給日数は状況によって異なるでしょう。

なお、休業中に給与が発生しており、その金額が1日の出産手当金の算定額を上回る場合、出産手当金は支給されません。出産手当金の算定額より少ない給与が支給された場合は、差額が出産手当金として支給されます。

雇用保険の被保険者には育休や時短勤務の状況に応じた給付がある

条件を満たす雇用保険の被保険者の方は、育休の取得状況に応じて「育児休業給付金」や「出生後休業支援給付金」という給付金を受給できます。また、産休・育休復帰後に時短勤務を行う方は、「育児時短就業給付金」を受給できる可能性があるでしょう。

育児休業給付金とは

育児休業給付金とは、雇用保険に加入している方が育児のために休業した場合に支給されるお金です。育児休業給付金を受給するには、以下の要件をすべて満たす必要があります。

• 雇用保険の被保険者である
• 1歳未満の子の養育のために育児休業を取得した
• 休業開始日前の2年間に、「賃金支払いの対象となった日数が11日以上ある完全月が12ヶ月以上ある」もしくは、「賃金の支払い対象となった時間数が80時間以上の完全月が12ヶ月以上ある」
• 「育休1ヶ月ごとの就業日数が10日以下である」もしくは、「育休1ヶ月ごとの就業時間数が80時間以下である」
• 有期雇用の職員の場合、子どもが1歳6ヶ月になるまでの間に労働契約が終了することが明らかでない（子どもが1歳6ヶ月になる日以降も育休を延長して取得する際は、子どもが2歳になるまで契約が続く可能性があることが条件）

雇用形態による取り扱いの違いはないため、派遣社員やアルバイト、パートとして働く介護職で育休を取得する方も、条件を満たせば出産に関する手当や育休の給付金を受給可能です。

育児休業給付金の支給額は、基本的に産休・育休の取得開始前の6ヶ月間の給与をもとに決定。育休に入ってから180日までは、休業開始前賃金日額の67%相当の給付金が休業日数の分支給され、それ以降は50%相当の金額が支給されます。
なお、休業開始時賃金日額は上限1万6,110円、下限3,014円です（2026年7月31日までの金額）。

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出生後休業支援給付金とは

出生後休業支援給付金とは、育休中の収入を確保するための制度です。育休の取得推進や共働き世帯の支援を目的に、2025年4月に創設されました。基本的に、子どもが生まれてすぐに両親が2人とも育休を取得する場合が対象で、最大28日間受給可能です。

出生後休業支援給付金では、育児休業給付金に上乗せする形で、休業開始前賃金日額の13%が支給されます。2つの給付金を合計すると、休業開始前賃金日額の8割が支給され、休業前の手取り給与と同程度の収入を確保できる仕組みです。

出生後休業支援給付金をもらうには、原則として以下の2つの要件を両方とも満たす必要があります。

• 雇用保険被保険者で、対象期間に14日以上育休を取得した
• 配偶者が、対象期間に14日以上育休を取得した（例外あり）

出生後休業支援給付金の支給要件は、出産した方の場合は出産から16週間の翌日まで、その他の方は子どもが生まれてから8週間が経過する日の翌日までに、育休を14日以上取得することです。出産予定日と出産日が異なる場合は、対象期間がその分長くなります。

なお、配偶者がいない場合や、配偶者が自営業やフリーランス、無職などの場合、2つ目の配偶者の要件を満たさなくても受給対象です。自身が要件に当てはまるか分からない場合は、厚生労働省の「出生後休業支援給付の簡易診断（要件確認）ツール」で支給要件の簡易的な診断ができます。

育児時短就業給付金とは

育児時短就業給付金とは、時短勤務で減った収入を補って仕事と育児の両立を支援する制度で、子どもが2歳未満の時短勤務者が対象です。原則として、時短勤務時の給与の10%が給付金として支給されます。先述した「出生後休業支援給付金」と同様に、2025年4月から開始されました。

育児時短就業給付金をもらうには、以下の要件をすべて満たさなければなりません。

• 雇用保険の被保険者である
• 2歳未満の子どもの養育のために、1週間あたりの所定労働時間を短くしている
• 「育児休業給付の対象の育休終了後14日以内に時短勤務を始めた」もしくは、「時短勤務開始前2年の間に雇用保険の被保険者期間が12ヶ月以上ある」

育休を取得していない方や、育休を取得してから時間が経っている方も、上記の要件に当てはまれば育児時短就業給付金を受給できる可能性があります。

なお、「時短勤務をしても賃金が低下しない」「支給対象月の賃金額が47万1,393円以上である」「支給額が2,411円以下である」のいずれかに該当する場合、育児時短就業給付金は支給されません（各金額は2025年8月～2026年7月の基準額）。

介護職が産休・育休を取るまでの流れ

ここでは、介護職が産休・育休を取得するまでの流れをご紹介します。妊娠や育休の取得を職場に伝える時期や申請方法が気になる方は、確認しておきましょう。

妊娠は早めに報告する

介護職は身体介護や夜勤といった身体に負担がかかる業務を担当するため、妊娠が判明したら早めに報告したほうが良いでしょう。早めに状況を共有することで、仕事中の体調や業務内容に配慮してもらえる可能性があります。

妊娠の報告は直属の上司にする

妊娠の報告は直属の上司に行いましょう。ほかのスタッフに伝えるタイミングは、上司と相談したうえで決めます。

産休の申請を行う

「産休（産前産後休業）とは」で解説したように、産前休業は出産予定日の6週間前（多胎妊娠は14週間前）から取得できます。産前休業を取得したい場合は、開始希望日の1ヶ月前までを目安に上司に前もって伝えておきましょう。
申請方法は職場によって異なり、申請書の提出が必要な場合もあるので、事前に確認しておくと安心です。

育休の申請を行う

「育児・介護休業法第6条第3項」には、育休を取得したい場合、休業開始日の1ヶ月前までに申請する必要がある旨が記載されています。産後休業に続いて育休を取得する方は、産休に入る前か産休中に申請手続きを行う必要があるでしょう。

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介護職の育休明けの職場復帰の流れとポイント

産休・育休に入る介護職のなかには、「休み明けにスムーズに働けるか不安…」と思う方もいるでしょう。ここでは、職場復帰時の不安を減らすために、育休明けの流れや気をつけると良いポイントをお伝えします。

育休明けの流れ

育休明けは、自分自身が無理なく働ける環境を整える必要があります。育児と仕事を両立する負担が大きいと感じたら、事業所に業務内容や勤務時間を相談することも重要です。

「育児・介護休業法 第23条」では、雇用主は3歳未満の子を養育する従業員の希望があれば、時短勤務を認めることが原則義務付けられているので、遠慮せずに話してみると良いでしょう。
子どもが小さいうちは、急な発熱などで欠勤・早退しなければならない場面もあります。周囲の理解を得るためにも、勤務時間内にはできる限りの働きを見せることも大切です。

気をつけたいポイント

事業所によっては、子どもができた正社員の職員に対して、「パートとして働かないか」と持ちかけてくることがあるかもしれません。自分が納得していれば雇用形態を変えても問題ありませんが、納得できない場合は事業所と話し合うことが大切です。

雇用主が労働者に対し、合理的な理由なく不利益な人事を行うことは禁止されているので、我慢して雇用形態を変える必要はないでしょう。

産休・育休を取得するメリット

ここでは、介護職が産休・育休を取得するメリットを挙げていきます。産休や育休を取得しようと考えている方は、チェックしてみてください。

同じ職場に復帰できる

今の職場が気に入っている場合や、休み明けに環境を変えずに働きたい場合は、退職せずに産休・育休を取ることで、同じ職場に復帰できるメリットがあります。
仕事を再開する際に、新しい職場を探して一から仕事を覚えたり人間関係を構築したりする必要がないため、負担が少ないと感じる方もいるでしょう。

スキルを維持できる

産休・育休後、それ以上のブランクを空けずに同じ職場に復帰することで、スキルを維持しやすくなります。同じ職場であれば、仕事のやり方も大きく変わらないため、業務をすぐに思い出せるのがメリットです。

各種給付金を受け取れる

健康保険・雇用保険に一定期間加入している方が、産休・育休を取得する場合は、休業に伴う給付金を受け取れるでしょう。一方で、退職したり退職から一定期間が経ったりすると、出産手当金や育児休業給付金を受給できなくなります。

子育ての時間を確保できる

育休を取ると、子どもと向き合う時間を確保できます。子どもの成長を見守れる喜びや、子どもと一緒にいられる安心感を得られるのは、育休を取得する大きなメリットです。

体調や生活リズムを整えられる

産休・育休を取ると、仕事に追われず家事や子育ての時間を確保できます。仕事をしながら出産・育児をするよりも体調を管理しやすく、生活リズムを整えやすいでしょう。

復帰後に職場の託児所を利用できる

勤め先に託児所がある場合、在職していることで子どもの預け先を確保できるのが魅力です。特に、保育園の倍率が高い地域の場合、職場の託児所が使えると心強いでしょう。

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働き方を相談しやすい

長年勤めている施設であれば、勤務時間やシフトの要望を伝えやすいメリットもあります。特に、スキルがある介護職の場合、施設側も「辞めてほしくない」と考え、希望を受け入れてくれる可能性があるでしょう。

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介護職の産休・育休復帰後の働き方の変化

産休・育休の取得にはメリットがある一方で、復帰後の働き方の変化にデメリットを感じる方もいます。休業の際は、メリットとデメリット両方を理解しておくことが大切です。

人間関係が変化する可能性がある

子育てに理解がない職場だと、復帰後に働きにくくなるおそれがあります。同じ職場でも、「子どもができる前と後では、周りの雰囲気が変わった」と感じる介護職もいるようです。

勤務形態が変化して収入が減る場合がある

職場に復帰した際に、「夜勤に入らない」「時短勤務に変更した」といった勤務形態の変化があると、産休・育休前よりも収入が減る可能性があります。勤務形態を変更する場合は、どれくらいの給与が見込まれるのか、子育てをするうえで生活費はどれくらいかかるのかを試算しておくと、家計の収支を把握できるでしょう。

体力の負担が増加する

介護職には、身体介護や夜勤など、体力を使う業務があります。産休・育休明けは、仕事と育児を両立することの体力的な負担から、疲れを感じてしまう可能性があるでしょう。

所属や役職が変わる可能性がある

子育てによる勤務時間や雇用形態の変更があると、所属や役職が変わる可能性も生じます。産休・育休明けに同じ職場に復帰できても、思うようなポジションで働けない状況を想定しておく必要があるでしょう。

突発的な休みやシフト調整が必要になる

仕事と育児を両立する場合、子どもの体調不良やけがといった理由で、突発的な休みや遅刻・早退が発生し、シフト調整が必要な場面が出てきます。
子育てに理解のある職場なら協力を得やすいですが、子育てに理解のない職場や人手不足の職場では、シフトを変えることで肩身の狭い思いをする場合があるかもしれません。

産休・育休を取らず退職する人もいる

仕事と子育てを両立させている介護職がいる一方で、以下のような理由で産休・育休を取らずに退職を決める人もいます。

• 身体的に疲れてしまう
• 仕事と育児のを両方行うのはストレスが溜まる
• 介護職は育休がないと思い込んでいる
• 辞めなくてはいけない雰囲気がある
• 職場に申し訳ない

このなかで、「介護職は育休がない」というのは間違った思い込みです。前述したとおり、育休は法律で定められた制度で、どの職場にも適用されます。

ただ、「身体的に疲れる」「仕事と育児を両立させるのが難しい」といった理由がある場合、無理をせずに退職するのも一つの選択肢といえるでしょう。介護職はブランクがあっても再チャレンジできる仕事です。「子どもが小学校に上がったらもう一度就職する」という風に、長期的にキャリアを考えることもできます。

また、「本当は働き続けたいのに、辞めなくてはいけない雰囲気がある」と悩んでいる方は、子育てをサポートする制度が整った施設へ転職するのも一つの方法です。
産休・育休は労働者の権利ですが、なかには取得しにくい雰囲気があったり、復帰後のサポートが充実していなかったりする職場も。出産・子育てと仕事を両立させるために大切なのは、子育てがしやすい環境の職場を見つけることです。

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介護職の仕事と育児を両立できる職場を見分けるポイント

子育て中の職員が多い職場であれば、スタッフ同士がお互いに助け合いながら働けるでしょう。託児所がある職場は、子育てへの配慮があることが多く、子どもの預け先にも困りません。

求人を見る際は、「育休取得実績多数」「託児所完備」「子育て支援制度あり」などの文言に注目してみましょう。「介護の仕事をしながら子育てをするのは大変そう…」と思うかもしれませんが、仕事と子育てが両立させられるか否かは、職場環境に左右される面もあります。

介護職の育休に関する質問

ここでは、介護職の育休に関する質問に回答します。育休の取得を考えている方は、ぜひご一読ください。

介護職の育休明けに注意することとは？

介護職の育休明けに注意が必要なのは、無理なく勤務できる環境を整えることです。育児と仕事を両立させるには、出産前以上の体力を要します。負担が大きいと感じる場合は、就業先に仕事内容や勤務時間の見直しの相談が必要なこともあるでしょう。
また、病児保育など、利用できるサポートも確認しておくと安心です。子どもの体調不良などで急な欠勤が生じやすくなるため、勤務中は精一杯の働きをして、周囲の理解を得ることも大切といえます。
詳しくは、「介護職の育休明けの職場復帰の流れとポイント」で解説しているので、ご参照ください。

男性の介護職は育休を取れない？

育休は国が法律で定める制度です。性別や職種を問わず対象のため、条件を満たせば男性の介護職も取得できます。男性は子どもが生まれた日から子どもが1歳になる前日までに、2回まで育休を取得することが可能です。
また、2022年10月に、産後パパ育休（出生時育児休業）が始まりました。これにより、子どもの生後8週間以内に、最長4週間の育休を最大2回に分けて取れるようになっています。
男性の育休取得は増加傾向にあるとはいえ、人手不足の介護業界では取りにくいと感じる場合があるかもしれません。育休の取得を希望する場合は、家庭の状況に合わせてスムーズに育休を取れるよう早めに上司に相談しましょう。

まとめ

産休・育休は法律で定められた制度です。産休の取得には条件がないので、事業者に雇用されていて出産する方は誰でも取得できます。育休も一定の条件を満たせば、雇用形態に関係なく取得可能。原則子どもが1歳になるまでの期間は、取得者の性別に関係なく育休を取る権利があります。

産休・育休中は給与やボーナスが出ない職場が多いですが、健康保険や雇用保険に加入していれば、出産育児一時金・出産手当金・育児休業給付金などの収入を得られるでしょう。2025年4月からは、出生後休業支援給付金や育児時短就業給付金などの子育て支援制度も施行されています。

復帰後の働き方に不安がある場合や、職場が子育てに理解を示してくれない場合は、出産や育児のサポート体制が整った職場に転職する選択肢も。介護職が子育てと仕事を両立させるには、周囲の協力が必要になるでしょう。

「今後のライフプランを考えたい」「育休取得後の働き方が不安…」という方は、介護職に特化した転職エージェントのレバウェル介護（旧 きらケア）にご相談ください。レバウェル介護（旧 きらケア）では、キャリアアドバイザーが実際に施設と連絡を取って情報収集しています。そのため、産休・育休の取得実績や子育てに関するサポートの有無など、1人で調べるのが難しい情報をお伝えすることが可能です。
子育てをしながら介護の仕事を続けたい方は、ぜひレバウェル介護（旧 きらケア）にご相談ください！

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