「働き方改革」が叫ばれる中、介護業界でも「従業員が働きやすいと感じる職場環境づくり」が注目されています。介護職員が「働きやすい」と思う職場とは、ただ残業をなくしたり福利厚生を充実させるだけではありません。この記事では、介護職員にとって働きやすいと感じる職場環境やその作り方、定着率を上げるための取り組み事例などをご紹介します。
【 目次 】「働きやすい職場」とは
「働きやすい職場」とは、不要なストレスがなく、職員がモチベーションを向上・維持でき、パフォーマンスを最大限に発揮できる職場のことです。働きやすい職場は自然発生するものではなく、事業所側が環境や制度を整え、作っていく必要があります。
働きやすい職場にすることで得られるメリット
働きやすい職場づくりの目的は、職員が自身のパフォーマンスを最大限に発揮できるようにすることです。では、働きやすい職場をつくることで、どのようなメリットを得られるのでしょうか。
メリットその1：離職率の低下・定着につながる
働きやすい職場づくりの一つ目のメリットは、「離職率の低下や定着につながる」ことです。
少し古い調査ですが、厚生労働省の「働きやすい・働きがいのある職場づくりに関する調査報告書」によると、「働きがいがある」や「働きやすい」と感じている従業員はそうでない場合と比べて仕事に対する意欲が高く、働き続けたいと考えており、会社の業績も高いことが報告されています。
介護業界の有効求人倍率は他業界の2~3倍を推移しており、業界全体で介護職員自体の数がすでに不足し、人材の奪い合いのような状態になっています。今いる介護職員が辞めずに定着してくれるよう、働きやすい職場をつくることが重要なのです。
出典：厚生労働省「 働きやすい・働きがいのある職場づくりに関する調査報告書（概要） 」
メリットその2：施設のアピールポイントになる
働きやすい職場作りの二つ目のメリットは、「施設のアピールポイントになる」ことです。
前述の通り、多くの介護事業所が人材確保に課題を感じており、さまざまな方法で求職者からの応募を募っています。ハローワークや求人サイト、紹介会社、自社サイトの活用など、求人を出す方法はたくさんありますが、多くの事業所の中から自社を選んでもらうためには、それなりの「惹き」も必要です。
こちらは、当社が行なった、「介護士の仕事選びの軸」に関するアンケート調査の結果です。
介護士としてはじめに転職・就職活動をしたときの企業選びの軸の一位は「勤務地」を重視する方が61.2%ともっとも多く、「職場環境」を選んだ方は10％代に留まりました。一方、もう一度介護士として就職・転職活動を行うとなった場合、「職場環境」を重視すると回答した方は30％を超えています。
介護職員として働いているうちに価値観が変化し、働きやすさを重視する方が増えるようです。
つまり、介護職の経験がある職員を採用したい場合、「職場環境」や「福利厚生」「人間関係」などの働きやすさのアピールは、求人票の惹きに有効ということがわかります。
介護職員が働きやすいと感じる環境とは
介護職員が働きやすいと感じる職場環境の特徴を詳しく見ていきましょう。
1.人間関係が良好で雰囲気が良い・風通しが良い
人間関係がよい職場とは、「関わる全員がお互いを認め合い、尊重し合える職場」です。人間関係がよい職場は雰囲気がよく、ポジティブなコミュニケーションが活発に行われ、前向きに働くことができます。
しかし、多くの介護現場では「人間関係」に何かしらの問題があり、それがきっかけで転職を検討している方も多くいらっしゃます。
当社が行った「仕事に対する価値観」に関するアンケート調査の結果によると、およそ6割の介護職員が「人間関係を大切に働けること」と回答しました。
また、前章でご紹介した「仕事選びの軸」のアンケートでも、再度転職活動をすることを想定すると、多くの方が「人間関係」を就職先選びの検討条件に入れると回答しています。最初に転職活動をしたときは検討条件に入っていなかったようですが、 過去に職場での人間関係のトラブルを経験したことがきっかけとなり、「良好な人間関係を求める」という介護職員が多いのかもしれません。
人間関係の悩みやトラブルは表面化しないことも多く、見抜くことはなかなか難しい問題です。定期的に面談を行ったり、気軽に話せるような場を設けたりなどの工夫を仕組み的に行うことが重要です。
▶「職場の人間関係」への取り組み事例
特別養護老人ホーム清明苑では、人間関係の面から職場環境を改善するために「リペアBOX」というご意見箱のようなものを設置し、職員の悩みや気づきを気軽に相談できるような取り組みを行っています。
週休2.6日制とリペアBOXで実現する魅力的な職場環境づくり -社会福祉法人両崖福祉会 特別養護老人ホーム清明苑-
一番のメリットは職員から気軽に意見を寄せてもらえるようになったことです。当施設は職員の人数が多いので、その時々に思ったこと、感じたことをすぐに話してもらえるような時間を確保するのが難しいですし、直接話しに来てもらうにしても、ほかの職員の目が気になる人もいると思います。その点、リペアBOXは業務終わりや休み時間にささっと書けるので、これまで「直接話すほどではないかな」と伝えられずにいた意見が私たちに届くようになったのはうれしいところです。
出典：https://job.kiracare.jp
2.プライベートも大切にできる、柔軟に働ける
近年、「仕事もプライベートも充実させよう」というワークライフバランスの考え方は当たり前になってきており、介護業界も徐々にその考え方が定着しつつあります。前述のアンケートでも 「自分らしい生活が送れること（47.3%）」「プライベートを大切にできること（45.3%）」を仕事の価値観と答えた介護職員が多く見られました。
ムダをなくして残業を減らしたり、希望道理に休みを気軽に取れるようにしたり、働くパパママが時短勤務できるようになったりといった対策が求められます。
▶「柔軟な働き方」への取り組み事例
特別養護老人ホーム エーデル土山では、①残業ゼロ②腰痛ゼロ③メンタル不調ゼロを目標とする「トリプルゼロ」の取り組みを実施しています。
介護職員残業0時間を実現！入職希望者が続出する組織への改革方法-特別養護老人ホーム エーデル土山-
10年前は40％だった離職率が、2019年度は5.8％に減少しました。取り組みや働きやすさが話題となったおかげで、大阪や名古屋、広島からも転居して働きたいという方もいらっしゃいます。充足していても施設見学の問い合わせがあり、人員に空きが出るのを待っている方もいるほどです。今年12月に新しく地域密着型特養をオープンさせますが、ありがたいことに求人広告を出さなくても、HP掲載のみで人員充足させることができました。
出典：https://job.kiracare
▶「柔軟な働き方」への取り組み事例
社会福祉法人兼愛会 特別養護老人ホームしょうじゅの里小野では、週休3日制を導入しています。「1日10時間勤務・週休3日制」と「1日8時間勤務・週休2日制」の2つの勤務体系があり、職員は希望する方を自由に選択できるようになっています。どちらを選んでも基本給や賞与、夜勤手当の額など、待遇面に一切差はつきません。
介護をもっと休める仕事に 週休3日で理想のワークライフバランスを叶える-社会福祉法人兼愛会 特別養護老人ホームしょうじゅの里小野-
介護職はシフト勤務を採用している都合上、どうしても長期休暇の取得が難しい仕事ではあります。休みづらさに加え、思いを尽くして仕事をしても、結果が見えづらいこともあり、なかにはバーンアウトしてしまう人もいるでしょう。しかし、休めないことを「仕方がない」と受け止めるのではなく、大変な仕事だからこそしっかり休み、心身ともにリフレッシュすることを大切にしていってほしいです。そのための手段の一つとして、週休3日制は有効であり、興味があるなら導入を検討するのもいいと思います。
出典：https://job.kiracare.jp
▶「柔軟な働き方」への取り組み事例
社会福祉法人みささぎ会では、育休後に職員が退職せずに戻ってこれるよう、「夫婦応援制度」を実施しています。法人内で夫婦で勤務をしていて、夫婦のどちらかが常勤、もう一方が非常勤として働いている方に、金銭的なサポートとして、毎年年度末に最大30万円を現金支給しています。
出産後の退職をなくしたい！『夫婦応援制度』で子育て中の職員をサポート‐社会福祉法人みささぎ会‐
人材確保のためだけに制度を運用するのではなく、「夫婦で働く職員や子育て中の職員を応援したい」という想いが大切です。『夫婦応援制度』は活用する職員が増えるほど、お子さまの都合で突然のお休みが発生する可能性のある職員の数が増えていくので、目先のことを考えるとデメリットに感じる場合もあるかもしれません。しかし、長期的に考えれば職員の増加や離職率低減にもなり、職場全体のメリットになります。
出典：https://job.kiracare.jp
法人や施設全体で「夫婦や子育てを応援しよう」という想いを伝え続けることで、自ずと特別な制度にも理解が得られる環境が整うはずです。
3.研修や勉強会、資格取得支援など成長を後押しする制度が整っている
職員の「やりがい」に目を向けると、研修や勉強会、資格取得支援などの「職員の成長を後押しする制度」が充実している職場は「働きやすい」と言えます。
当社が行った「介護士のやりがい」に関するアンケートでは、1位に「介護の知識やスキルが身につくこと（50.9%）」、4位に「資格や技能が活かせること（43.2％）」がランクインしました。スキルや知識を身につけ、それを活かしたいという前向きな介護職員が多いことがわかります。
事業所への要望や取り組んでほしい施策を聞いてみると、「介護の勉強会の開催をしてほしい」「研修制度を充実してほしい」という要望が多く挙げられていました。
研修や勉強会、資格取得には時間とお金が必要であり、忙しさや費用でなかなか学びの機会がないと悩みを抱えている職員も多いです。前向きで成長意欲のある職員は、事業所やチームにとって重要な存在のはずです。このような職員がのびのび働きつづけることができるよう、研修制度や資格取得支援の充実などの取り組みは有効と言えます。
▶「職員の成長を後押しする制度」への取り組み事例
社会福祉法人寿宝会では、無資格・未経験の職員が増えたことを受け、研修制度を整えました。基本の介助方法について新たな技術を身に付ける「生活支援技術研修」や、その都度必要なテーマを決めて知識を身につける「施設内研修」、現場で各利用者様に合わせたケアを学ぶ「現地指導研修」、リーダーの役割や後輩指導方法を学ぶ「リーダー研修」など、さまざまな研修を行っています。
成長したいと思える職場づくり！職員の声を人材育成制度に取り入れる方法とは-社会福祉法人寿宝会-
人材育成制度は徐々に職員に浸透してきましたが、人材の育成方法には完成形がないと思っています。今後も講師の方や現場の職員の意見を聞きつつ、問題点の改善をしたり、良いと思った案を取り入れたりしながら、ブラッシュアップしていくことが必要です。
人材育成と人手不足は介護業界において大きな課題です。人材育成に力を入れることで、利用者様へのサービスの質が上がります。そして、良いサービスを提供することは介護業界で働く人の地位向上につながり、介護職員の増加にも良い影響があると私は考えています。当法人も介護職の地位向上に貢献できるよう、今後も人材育成に力を注いでいきたいです。
出典：https://job.kiracare.jp
▶「職員の成長を後押しする制度」への取り組み事例
社会福祉法人一燈会では、職員教育のために翻訳字幕付き教育動画を作成し、職員の技術平準化に取り組んでいます。新卒職員だけではなく、経験の浅い中途職員も見ることができるようにしており、動画視聴をキャリアアップシステムの一つに取り入れています。
「OJT動画で教育効率化」オリジナル翻訳字幕付き教育動画の作成と活用術-社会福祉法人一燈会-
メリットは教育者が変わっても基本的な介護技術の提示が継続して可能なことです。教育者に聞きにくい点があった際に動画を視聴することで解消できることに加え、技術の振り返りが各個人でできるため、経験が浅い職員からベテラン職員まで幅広く活用ができます。また、介護技術レベルの把握がしやすいため、新人職員の技術の平準化がしやすいと考えています。
出典：https://job.kiracare.jp
4.人事評価制度が明確で納得感がある
職員のモチベーションを維持には、明確でかつ納得感のある人事評価制度の整備が有効です。評価制度があいまいで公平性がないと、「なぜサボっているあの人と私が同じ評価なのか」「がんばっているのに評価されていない」といった不満が必ず起こります。全員が納得できる人事評価制度の構築は一朝一夕にはいきませんが、事業所が期待していることや職員の今後のキャリアなどを配慮した人事評価制度の確立をめざしましょう。
▶「明確で納得感のある人事評価制度」への取り組み事例
株式会社アール・ケアでは、「仕事に対する姿勢」を重視した珍しい人事評価制度を確立。多様な職種の職員を平等に評価できる基準を定めるとともに、仕事に取り組む姿勢と行動の優れた職員が昇格できる仕組みを作ることで、職場環境の改善も実現しています。
情意考課を取り入れた、“仕事に対する姿勢重視”の人事評価制度のノウハウ-株式会社アール・ケア-
どの会社にとっても守るべきは、「継続して会社に貢献してくれる人材」だと思います。なので、そういう人材が正当な評価を受けられるような制度にしていくことが大切です。きちんと頑張っている人のモチベーションを下げてしまうようで、適切な人事評価制度とはいえません。
出典：https://job.kiracare.jp
具体的な評価基準や制度の内容は、それぞれの会社や法人で考えられるといいと思います。会社ごと、法人ごとによって、風土や文化、重視する人物像が違います。インターネットで探したものを流用するのではなく、独自に考えることで、内部の実情を反映した制度になるはずです。社風に合った人事評価制度の構築が、優秀な人が長く活躍してくれる組織づくりにつながっていくのではないでしょうか。
働きやすい職場づくりのポイント
では、実際に働きやすい職場づくりに取り組むには、どのようなプロセスがあるのでしょうか？ここでは一例をご紹介します。
【働きやすい職場づくりのステップ】
- 情報収集を行い、問題や課題を明確にする
- 問題や課題に取り組む優先順位をつける
- 施策内容を考える、調べる
- 職員に納得してもらった上で施策を実行する
- 施策の振り返りを行う
ポイント 1：問題や課題を明確化しましょう
まず、職員が職場について思っていることや現状の職場環境についてじっくりヒアリングやアンケートを行い、情報収集をしましょう。課題を明確化せずに、思い付きで「働きやすい職場づくりをしよう」と見切り発車してしまうと、現場で求めれられていたものとズレた施策を行う可能性があります。せっかく対策を行っても、余計に職員のモチベーションが下がる要因にもなり得るのです。
ポイント 2：優先順位をつけましょう
施策を行うには、時間や人的リソースなどのコストがかかります。すべての問題を一気に片付けようとせず、事業へのインパクトを加味して優先順位をつけましょう。
ポイント 3：どんな施策ができるかリサーチしましょう
問題に対する解決策はひとつではありません。同じような問題を抱えている事業所でも、サービス形態、法人規模、職員の性質などによって有効な施策はさまざまでしょう。どんな方法があり、どのくらい効果が見込めるのかをなるべくたくさんリサーチしてみましょう。「事例集」などで調べてみるのも有効です。
きらケア研究所では、施設経営および人材の採用・育成・定着などの取り組み事例を取材し、掲載しています。ぜひ情報収集にお役立てください。
▶きらケア研究所TOP
ポイント 4：職員に納得してもらう
何か新しい取り組みを始めるとき、反発されてしまうこともあるでしょう。職員のなかには、変化を柔軟に受け入れられる方とそうでない方がいます。今まで「正しい」とされてきたことが「変わってしまう」ことに、恐れを感じてしまうのです。施策を始める際は、現場の職員の協力が不可欠。できれば、納得してもらった状態ではじめられるのがベストです。
とはいえ、難しい場合ももちろんあります。この場合は、 「とりあえず始めてしまう」というのもおすすめです。新たなやり方が意外と自分たちに合っていた！と自ら気づくことができれば、おのずと取り組みが浸透していくでしょう。
ポイント 5：施策を”やりっぱなし”にしない
こうした取り組みは、”やりっぱなし”になってしまうことがよくあります。ですが、よりよい職場環境づくりを徹底するには、定期的な振り返りや微調整が不可欠です。
一人で施策を行うとやりっぱなしになってしまうことが多々あります。そのため、施策をうまく回せている事業所は、複数名でプロジェクトチームを立ち上げている事例が目立ちます。プロジェクトチームは、リーダー以上のメンバーを含めたものや、あえて新人を入れるものまで、事業所によってさまざまなようです。また、施策が行われているか、チェック用のチームを立ち上げるという事例もありました。
自社の状況に合わせ、施策がよりよいものにアップデートできるような仕組みを作ってみましょう。
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「働きやすい職場環境づくり」のまとめ
働きやすい職場環境づくりに関してご紹介しました。
働きやすい職場環境は、採用アピールになるほか、今いる職員の定着にもつながます。まずは、職員の悩みや思っていることなどを把握し、自社の課題を明確化してみましょう。
適切な対策がわかる「マネジメントサービス」
きらケアを運営するレバウェルのマネジメントサポートサービスは、医療・介護型の離職防止・離職リスク対策のサービスです。
職員一人ひとりの離職予測がわかるだけではなく、組織全体の傾向や、適切な対策まで知ることでき、「介護士さんが働きやすい環境づくり」が叶います。
離職予測算出システムでは、社内アンケートや入社年数・年齢などの個人情報から離職者予測を算出し、職員一人ひとりの離職リスクや組織全体の傾向を見ることができます。これにより、フォローが必要な人に適切な対策を取ることが可能になります。
また、離職リスクのある職員やチームに対して、どのような対策が必要かのご提案や、実行・効果検証のサポートも行なっています。
「対策を立案してもリソースや経験がなく実行できない」「さまざまな施策を実践したが、結局どれが有効だったかわからない」というのは、よくある話です。
無駄なリソースを割くことなく、適切に施策実行・検証をすることで、根本的な課題解決を目指しましょう。
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利用者様の声
いつも急な離職希望が多かったのですが、未然にキャッチできるようになりました！職員へアンケートを実施し、モチベーションを可視化することができました。その結果、離職リスクのある職員を未然にキャッチすることができ、社員一人ひとり個別の対応を行うことができています。（有料老人ホーム ／ 人事責任者）
出典： https://leverages-medicalcare.jp
管理職のフォロースキルが欠如していることに気づきました！組織の課題を洗い出していただいた際に、管理職のフォロースキルが欠如していることが表面化しました。その後、個別面談の方法をレクチャーいただき、職員の本音を知る有意義な面談を行うことができています。（特別養護老人ホーム ／ 施設長）
出典： https://leverages-medicalcare.jp
また、その他にも採用や組織力向上のためのセミナーサービス、資金調達のためのコストカット支援も行なっております。
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