なぜ介護職員は突然辞める？退職のサインと離職防止の取り組み事例5選

突然、職員から「辞めたい」と言われて困った…
マネジメント・経営の立場であれば、誰しもこんな経験をお持ちではないでしょうか。優秀な職員が突然辞めてしまい、困っているという声もよくお聞きします。人手不足の事業所において、突然の離職は大きな痛手。どうにか引き止めたい…と思っても、時すでに遅し。職員が「辞めたい」と伝えるときは、すでに揺るがない決心がついており、着々と転職の準備を進めています。そんな突然の退職を防ぐには、職員の「退職のサイン（兆候）」をキャッチアップし、事前に対策することが重要です。こちらの記事では、職員の突然の退職を防ぐための方法や事例をご紹介します。

【　目次　】

なぜ介護職員は「突然辞める」？
介護職員の退職のサインとは
離職防止をしない場合の損失
離職防止/定着率改善の具体的な対策や事例
離職防止のサービス利用も検討してみましょう

なぜ介護職員は「突然辞める」？

多くの介護職員は、「長く働きたい」と潜在的に思っています。それにも関わらず、なぜ退職してしまうのでしょうか。
まずは、介護職員の本音の退職理由を見てみましょう。

主な本音の退職理由は「人間関係の悩み」

きらケアでは、ご登録いただいた介護士さんに丁寧なヒアリングを実施しています。希望の条件はもちろん、第三者だからこそ話せる「いま働いている事業所には言えない本音」を伺う機会もたくさんあります。
そこで、当社のキャリアアドバイザーにアンケートを実施。「求職者の本音の退職/転職理由」を聞いてみました。結果は以下の通りです。

出典：https://job.kiracare.jp

「人間関係（上司） 19.2%」、「残業が多かった、休日が少なかった　17.7%」、「収入が少なかった 15.7%」という結果になりました。

人間関係にストレスを抱える介護職員は多いとよく言われますが、なかでも上司との関係は退職に大きく影響しているようです。
「サービス残業や休日出勤を強要されている」「口ではこう言ってるけど自分は動こうとしない」と不満を口にする方も多く、「理想の上司」を求めて、新たな職場を探し始めてしまうというケースもあります。上司との関係が悪いと、コミュニケーション量が減り、悩みをなかなか気軽に相談できません。

一方、上司側も、部下との関係に悩んでいる可能性もあります。
「部下の顔色をうかがってしまう」「指導の方法がわからない」など、マネジメントがうまくいっていないと感じているリーダーや、中間管理職の方は多いようです。部下との信頼関係が築けず、コミュニケーションがうまくできなければ、退職のサインをキャッチアップすることは難しいでしょう。

専門職だからこそ、「介護観が合わなくて…」という声もあります。チームで同じ方向を向くことができなければよりよいケアの実現は難しく、働き手もモチベーションを失ってしまいます。

介護業界では、リーダー級の職員が不足していると言われています。介護福祉士などの資格を持っていたとしても、マネジメントやリーダーシップのスキルがあるかは別の問題です。
介護職員の離職を防ぐには、リーダー側への育成や教育も必要不可欠なのです。

賃金が割に合わない、評価されない

残業や休日出勤の多さ、賃金の少なさも、よくある介護職員の退職理由です。

施設の運用体制や人員不足、介護報酬の仕組みなど、致し方ない部分もありますが、納得して働いている職員は少ないようです。

こちらは、きらケアが調査した、「介護職員の給料の満足度（正職員）」の調査結果です。
35％が「とても不満」と回答しています。また、「とても不満」「不満」を合わせると62％と、半数以上が不満を抱えていることがわかりました。

【給料に満足していない理由（一部）】

レクの準備には残業代がつかない。サービス残業。終業時間内に仕事が終わらない。（女性/40代前半/介護老人保健施設）
業務内容からして、全く対価が相応とは思えない。（男性/50代後半/有料老人ホーム）
残業代がなければ暮らせない。リーダー手当や昇給はありません。（女性/40代後半/有料老人ホーム）
仕事があるだけありがたいのだが、サボっている他職員より低いのが腑に落ちない。（女性/40代後半/介護老人福祉施設）

「業務量に対して賃金が少なく感じる」「資格に対する手当がない」「がんばっているのに給料や等級に反映されずに納得いかない」などが、給料に満足できない理由として挙げられていました。
職場に「残業＝美徳」という雰囲気があり、「帰りづらい」「残業代を申請しづらい」という方は非常に多いようです。

また、評価基準があいまいだったり、ポストが少ないことはモチベーション低下に直結します。あいまいな評価基準は納得感がなく、「いつまでも昇給できない」「上司からの嫌がらせなのでは」などの疑念や不満につながります。

ライフステージの変化による退職も大きな痛手

介護労働安定センターの調査によると、前職（介護関係の仕事）をやめた理由のうち、人間関係の問題（21.2%）の次に多かったのが「結婚・妊娠・出産・育児のため（20.4%）」でした。介護の仕事は体の負担も大きく、施設勤務であれば夜勤も発生します。そのため、現場の理解や協力は不可欠です。産休や育休の制度があっても、「利用しづらい」「嫌がらせを受ける」「退職を暗に勧められている」と感じる方も多いようです。

また、結婚をした男性介護士のなかには、「家族を養うには給料が足りない」「将来的に不安」という理由で、転職してしまうケースも多く見られます。
男女関係なく、人生を通して長く安心して働けるようなサポートが求められます。

出典：公共財団法人介護労働安定センター「令和元年度介護労働実態調査介護労働者の就業実態と就業意識調査結果報告書」表Ⅷ－３（５）前職（介護関係の仕事）をやめた理由（複数回答）（問３２（２）③）

職員側に「ほかにも求人はある」という認識がある

職員側の意識に問題がある場合もあります。
介護業界は万年人手不足であり、有効求人倍率は他業界よりも高い水準で推移し続けています。そのため、「いま辞めてもほかに求人はいくらでもあるだろう」という認識があるようです。

介護職員の退職のサインとは

退職を考えている介護職員には、いくつか特徴があります。これらの「退職のサイン」を事前にキャッチアップし、個別に対策することが必要です。

【退職サインの例】

不満や愚痴が増えるor不満や愚痴が減る
欠勤や遅刻などの勤怠の乱れ
発言や行動が消極的になる
同僚と話さなくなる

あなたの事業所では、こんな職員はいませんか？
一人ひとりの心境の変化や悩みを、キャッチアップできているでしょうか？

不満や愚痴が増えるor不満や愚痴が減る

事業所に対する不満や愚痴が増えてきたら、「辞めたい」と感じているサインである可能性が高いです。または、すでに転職サイトやエージェントに登録し、「ほかの事業所と比較してここは…」と不満を漏らしているのかもしれません。
一方、「いつも不満や愚痴を言っていたのに最近減った」という状態も、退職サインのひとつ。こちらの場合は、「どうせ何も変わらない」と諦めの感情を抱いている可能性があり、次の働き先を見つけているのかもしれません。

欠勤や遅刻などの勤怠の乱れ

欠勤や遅刻などの勤怠の乱れは、早めに対処したい退職の兆候です。やる気やモチベーションが著しく下がっているか、精神的・体力的に参ってしまっている可能性もあります。原因となったことや不満をヒアリングしてみましょう。
また、すでに転職活動をしていたり他社から内定をもらっている場合も考えられます。

発言や行動が消極的になる

会議やミーティングでの積極的な発言が減ったと感じたら、それは退職のサイン。指示に対して急に受け身の態度を取るようになる場合も同様です。どちらも、仕事に関心がなくなり、やる気やモチベーションが下がっています。あるいは、もうすでに次の職場が決まっており、退職の相談のタイミングをうかがっている状態かもしれません。

同僚と話さなくなる

もともと一匹狼な方には当てはまりませんが、周りの職員とよくコミュニケーションを取っていた方が、急に一人で行動するようになった場合も退職のサインです。居づらさを感じているか、社内の人間関係に見切りをつけている可能性があります。特定の職員としかコミュニケーションを取らなくなった場合も、要注意。気を許せる方にだけ、自分が困っていることや退職について相談しているのかもしれません。
周りとのコミュニケーションの取り方の変化は、上司が注目しておくべきポイントのひとつです。

離職防止をしない場合の損失

離職防止を行なわなかった場合、どの程度の損失があるのでしょうか。

まず、考えられるのは採用や教育にかかったコストです。
介護業界の採用方法は、直接の問い合わせやハローワーク、福祉人材センター・バンクなどのほか、民間の求人サイト、転職エージェントなどがあります。それぞれ、課金プランやオプションによって費用は変わりますが、平均コストは以下の通りです。

【民間企業の求人サイトの料金プランと費用例】

1.掲載料金型：採用の有無に関わらず月額10万円～
大手採用サイトになどおけるもっともメジャーな料金プランです。契約期間中は、採用してもしなくても同じ金額で掲載ができます。また、サイト内での掲載順位をあげるためのオプションなどを利用すれば、その分月額料金も増えていきます。

2.応募課金型：採用の有無に関わらず一人あたり1万円～
近年増加傾向にある、成果報酬型の料金プランです。応募課金は、求職者がそのサイトを使って応募した際に料金が発生するため、掲載にお金はかかりません。ただし、採用に至らなかった場合でも、応募自体に料金が発生します。

3.完全成功報酬型：一人採用で60万円～
採用課金型は、実際に採用が成功した場合のみ料金が発生します。こちらも、掲載や紹介だけであればお金はかかりません。自社に合う人材を無駄なお金をかけずに採用できるのはメリットですが、ひとりあたりの採用コストが割高になります。

採用のコストは、求人サイトの掲載料や転職エージェントに支払う報酬などの外部コストの他に、人事や面接担当者の人件費などの内部コストなども含まれます。辞めた分を補填する、という方法を撮り続ける限り、採用にかかるコストは膨れ上がる一方です。

研修やOJTなどの教育にもコストがかかります。研修を外注していればその分費用がかかりますし、現場で行なうOJTも、担当職員の指導時間や生産性低下などで多額のコストがかかっているのです。

20%という離職率は、5年間ですべての職員が入れ替わってしまう計算で、4月にいたメンバーの5分1が年度末の3月にはいない、毎月誰かが退職するといった具合です。この状態では常に採用が必要なため、採用基準を下げざるを得ません。そうすると人数は確保できても、常に職員に教育負担がかかり、結果介護どころではなくなってしまいます。実際、当時はその悪循環に陥ってしまっていました。
出典：https://job.kiracare.jp

出典：https://job.kiracare.jp

社会福祉法人宣長康久会ささづ苑では、離職防止策のひとつとして「腰痛予防」の取り組みを行なっています。かつては腰痛理由の勤怠不良や転職が多かった同法人。応募があればとにかく採用することでミスマッチも発生し、入職後1年以内の離職率が87.5%でした。
本格的な離職防止の必要性を感じ、新しい取り組みや改革に前向きな職員を中心に「腰痛予防対策プロジェクトチーム」を立ち上げ、機械導入などの取り組みを実施。今では入職後1年以内の離職はほぼなく、取り組みに興味を持った前向きな求職者も増加しました。また、腰痛予防の取り組みの一環として、業務改善やサービス改善に繋がる取り組みを職員が提案できる制度を同時に行なったことで、主体的に動く職員も増加。職場の雰囲気がとても良くなりました。

【POINT】

勤怠不良や退職の理由を把握
改革や新しい取り組みに前向きな職員をプロジェクトチームのリーダーに任命
さまざまな助成金を施設長自ら調査し、活用
アンケートを実施し、腰痛の程度を常に把握
既存職員のモチベーションを高め、エンゲージメント向上に

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離職防止のサービス利用も検討してみましょう

介護職員の離職の理由やそのサイン、具体的な対策をご紹介しました。
「辞めたい！」と思ってすぐに行動する職員は、実はそう多くありません。大抵は、不満を抱えながらもその職場で働き続けます。ですが、その不満の種が蓄積し、ついに我慢が限界に達してしまった時、職員は転職を決意して行動に移すのです。
細かい不満やモヤモヤ、モチベーションの低下をていねいにキャッチアップし、適切にフォローできれば、職員の離職防止に繋がります。

とはいえ、
「職員のフォローまで手が回らない」
「そこまで人的リソースを割くことができない」
「具体的にどういったフォローが適切なのかわからない…」
という場合は、外部サービスの利用も検討してみるのもひとつの手です。

医療・介護特化のマネジメントサポートサービス

きらケアを運営するレバウェルのマネジメントサポートサービスは、医療・介護型の離職防止・離職リスク対策のサービスです。
職員一人ひとりの離職予測がわかるだけではなく、組織全体の傾向や、適切な対策まで知ることでき、「介護士さんが働きやすい環境づくり」が叶います。

離職予測算出システムでは、社内アンケートや入社年数・年齢などの個人情報から離職者予測を算出し、職員一人ひとりの離職リスクや組織全体の傾向を見ることができます。これにより、フォローが必要な人に適切な対策を取ることが可能になります。

また、離職リスクのある職員やチームに対して、どのような対策が必要かのご提案や、実行・効果検証のサポートも行なっています。

「対策を立案してもリソースや経験がなく実行できない」「さまざまな施策を実践したが、結局どれが有効だったかわからない」というのは、よくある話です。

無駄なリソースを割くことなく、適切に施策実行・検証をすることで、根本的な課題解決を目指しましょう。

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利用者様の声

いつも急な離職希望が多かったのですが、未然にキャッチできるようになりました！職員へアンケートを実施し、モチベーションを可視化することができました。その結果、離職リスクのある職員を未然にキャッチすることができ、社員一人ひとり個別の対応を行うことができています。（有料老人ホーム／人事責任者）
出典： https://leverages-medicalcare.jp

管理職のフォロースキルが欠如していることに気づきました！組織の課題を洗い出していただいた際に、管理職のフォロースキルが欠如していることが表面化しました。その後、個別面談の方法をレクチャーいただき、職員の本音を知る有意義な面談を行うことができています。（特別養護老人ホーム／施設長）
出典： https://leverages-medicalcare.jp

また、その他にも採用や組織力向上のためのセミナーサービス、資金調達のためのコストカット支援も行なっております。

レバウェルは、人材の供給だけではなく、施設の定着率向上までを一貫してサポートすることで「就業者の働きやすい環境づくり」「事業者の適切な運営」「利用者が満足するサービスを受けいられる状態」を実現し、医療/介護業界の人材不足解消に貢献してまいります。

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